勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

哈爾濱建筑材料介紹同工同酬條件

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

【具體實現方法】

1、嚴格執行勞動合同法，加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。” 理論上講，勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。

2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如工資、社會保險等。

此類強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于工資的工資，這是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動私法的性質，應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如，可以規定派遣工在工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高于工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。